みなし残業の考え方

1. みなし残業時間を超えた労働時間には、別途残業代が発生する

   たとえば固定給に20時間分の残業代を含めて支払われる契約で、ある月の残業が30時間だった場合には、20時間を超える10時間分の残業代が別途支払われなければなりません。同じ契約で、ある月の残業時間が10時間だった場合には、20時間分の残業代が支払われます。

2. 手当額は？ みなし残業制における残業代の計算方法

   残業代とは、勤めている会社の規定で定めている所定労働時間を超えて働いたときに支払われる賃金を指します。
   原則として、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えた労働時間については、残業代として、基礎時給（1時間あたりの賃金）に、25%以上の割増率と残業時間をかけた割増賃金が支払われます。

   ① 1時間あたりの賃金額を算出する（月給制の場合）

   月の基礎賃金÷1か月の所定労働時間＝基礎時給（1時間あたりの賃金）

   ※正確に計算する際には、各種手当が基礎賃金に含まれるかどうかの判断が必要です。

   ② タイムカードなどを参考にして、実際の勤務状況から時間外や休日、深夜労働をした時間は別途割り出しておく

   ③ みなし残業代を確認する

   ④ 以下の計算式を用いて残業代を計算する

   基礎時給×時間外労働をした時間×割増率－みなし残業代

   なお、1日の所定労働時間が8時間未満の事業所や、残業した時間がただの時間外労働だけではなく、深夜、休日など多岐にわたるケースなどにおいては、それぞれの割り増し分を換算する必要があります。

   残業の種類と割増賃金率

   賃金の割増率は、法律によって下限が定められており、これを下回ることはできません。残業の種類と法律によって定められている最低割増率は、下記のとおりです。

   ■残業の種類と最低割増率

   残業の種類		法律で定められている最低割増率
   時間外労働	法定労働時間を超える労働	25％
   	1ヵ月60時間超の労働	50％（※1）
   深夜労働（22～5時の労働）		25％
   時間外労働＋深夜労働		50％
   時間外労働（1ヵ月60時間超）＋深夜労働		75％（※2）
   法定休日労働		35％
   法定休日労働＋深夜労働		60％
   法定休日以外の休日労働（所定休日労働）		なし（※3）

   出典：e-GOV「労働基準法」

   ※1　2023年3月まで中小企業は25％（2023年4月以降は規模を問わず適用）

   ※2　2023年3月まで中小企業は50％（2023年4月以降は規模を問わず適用）

   ※3　1週間の労働時間が40時間を超える場合は25％

1. 目安は月45時間！ ポイントは36協定

   みなし残業時間の上限を直接定めたルールはありませんが、「月45時間以内」に設定するのが一般的です。というのも、そもそも会社が労働者に残業をさせるためには、労働者代表または労働組合と「36協定」を結んで労働基準監督署へ届け出る必要があり、36協定における時間外労働の上限が月45時間と定められているからです（労働基準法第36条第4項）。

   「特別条項付き36協定」を締結することで月45時間を超えた残業が可能となりますが、これは、通常予見できない特別な事情が発生した場合に限って臨時的に許容されるものです。
   その趣旨と照らせば、みなし残業時間が1年を通じて45時間を超えるみなし残業制は無効とされる可能性が高いと考えておくべきでしょう。

   みなし残業制が無効となった場合、みなし残業代は、基礎賃金として扱われるため、単に、残業代が支払われていないというだけではなく、基礎時給が上昇することになります。
   その結果、未払残業代額は大きく跳ね上がります。

2. 知っておきたい時間外労働の上限規制

   36協定による時間外労働の上限時間は、従来、法律ではなく大臣告示による基準に過ぎず、罰則もありませんでした。また特別条項付き36協定にいたっては上限がなく、会社は実質的に賃金さえ支払えば際限なく労働者に残業させることが可能となっていました。

   しかし、平成31年4月から順次施行された働き方改革関連法案により、時間外労働には法律上の上限が設けられています（労働基準法36条6項）。
   会社がこれに違反して労働者を働かせた場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます（労働基準法第119条1号）。・・・あまい処罰ですね。

   36協定による上限は、月45時間・年360時間です。
   また特別条項付き36協定を締結する場合でも以下を守らなければなりません。

   特別条項付き36協定を締結する場合の上限

   • 年720時間以内
   • 時間外労働＋休日労働の合計が月100時間未満
   • 時間外労働＋休日労働の合計が2か月～6か月の平均ですべて1か月あたり80時間以内
   • 月45時間を超えられるのは年6か月以内

上限規制に抵触するケース以外でも、みなし残業制が問題となるケースがあります。

1. 契約書上、基本給とみなし残業代の額が分けられていない

   会社がみなし残業制を導入する場合は、それが労働者に分かるよう制度について就業規則に明記するとともに、雇用契約書には基本給とみなし残業代の金額及び時間数を明確に記載するべきです。

   たとえば「月給23万円（基本給20万円、みなし残業20時間分3万円）」など、基本給とみなし残業代の金額及び時間数がそれぞれいくらなのか分かるように記載します。

   就業規則などに、みなし残業時間が規定されているだけで、みなし残業代の額が規定されていない場合には、みなし残業代の有効性が問題となることがあります。

   このような場合、

   給料×（みなし労働時間×割増率）÷（みなし労働時間×割増率＋所定労働時間）

   を計算することで、みなし残業代を算定することも可能ですが、計算方法を知らされていない労働者は、自身の基本給とみなし残業代の額を区別して理解できていないことも多いでしょう。よくチェックしてみてくださいね

   課長以上の役職は

   部長以上になりますと会社経営側の人間となりますので、該当しないが正しい考え方です。著者も退職された会社より訴訟されたさいに逆提訴で過重労働を訴訟しましたが、課長以上は裁判官からも経営側の立場なので残業時間には含まれないことがわかりました。出世もかんがえものですね。

2. 法令違反企業一覧検索方法